在知识经济时代，人力资源对区域社会经济发展的重要影响日益显著。西部民族地区如何把握西部大开发战略带来的历史机遇，促进区域社会的全面进步和发展，关键在于重视并积极推进人力资源开发，建立起科学合理的人才结构体系，为西部大开发提供足够的人才支持，以确保西部大开发战略的顺利实施。

一、西部民族地区人力资源开发的战略意义

人力资源是推动社会进步的决定性因素。人力资源开发在推进西部民族地区政治、经济、文化发展的历史进程中，具有极其重要的战略意义。正如朱镕基同志所指出的：“现在我们开发西部，最根本的是人才，不解决西部地区的人才资源问题，开发西部地区是有很大障碍的。”^[1]

（一）人力资源开发是西部民族地区社会可持续发展的内在要求

中国科学院与美国耶鲁大学合作的一项研究成果表明，在现代社会中，体能、技能、智能三者存在两组简单的等比级数规则：对于体能、技能与智能的获得，社会需要支付的成本分别为1∶3∶9；而人的体能、技能与智能对社会财富的贡献则分别是1∶10∶100。这说明一个仅具有体能的人，他所能创造的社会财富大约仅能维持其自身的生存，而同时具有技能的人创造出的社会财富10倍于仅具有体能的人，兼备体能、技能和智能的人所创造出的社会财富又10倍于前者。^[2]因此，只有培育和拓展人力资源发挥作用的环境和空间，才能不断提高

其对社会的贡献能力。

社会可持续发展要求经济发展的规模与速度能够适应人口要素、资源要素及环境要素的支持能力，并强调经济的发展不能以资源耗竭及环境污染为代价。人力资源作为社会可持续发展能力的重要组成部分，对经济存量起着决定性的作用。西部民族地区要实现经济增长方式由粗放型向集约型的转变，实现社会经济的良性发展，必须整合各类资源要素，提高劳动生产率和自然资源利用率，并以人力资源的开发为突破口——增加人力资源的教育投资，提高劳动者的劳动技能，扩大智力型劳动者在人口总量中的比例。如果仍然走初级、粗放和掠夺式开发的老路，不仅生态环境会进一步恶化，而且随着自然资源的枯竭，西部经济也将走向衰落。

（二）人力资源开发是西部民族地区经济快速发展的根本途径

美国著名经济学家西奥尔多·W·舒尔茨在《人力资本投资》一书中表达了人类资源开发与经济增长之间地对应关系的思想，强调了教育尤其是高等教育对经济增长的巨大推动作用。他以美国为例，论证了他提出的这一观点。在1900—1957年间，美国物质资本投资增加了4.5倍，利润只增加了3.55倍；而当人力资本投资增加3.5倍时，利润却增加了17.55倍。这说明人力资本的投资收益率远远超过物质资本的投资收益率。舒尔茨认为，大量统计数字表明，国民收入的增长比国民资源的增长要快，有人把二者之间的差额叫做“资源生产力”，这是一种用“无知”的办法对付无知的行为，没有任何意义，实际上二者的差额不是由规模收益产生的，而是由投入的资源质量的改进产生的，其中最重要的是“人的能力的改进”，其他方面应当置于“次要”地位。贫穷国之所以贫穷，最重要的不仅在于其“极端缺乏资本”，而且在于其没有把更多的资本“用来增加人力投资”。正是由于“人的能力没有与物质资本保持齐头并进”，从而才使人的存在本身变成了“经济增长的限制因素”。^[3]

舒尔茨的理论告诉我们，西部民族地区的经济增长方式的转变，必须建立在人力资源开发的基础上，紧紧依靠教育的投入，大力提高劳动者的知识水平和劳动技能。这是实现西部民族地区经济跨越式发展的有效的也是必要的途径。

（三）人力资源开发可以为西部民族地区的市场经济体制的完善提供人才保障

西部民族地区的市场经济表现出极大地不平衡性与落后性。我们可以看到，在西部民族地区，高级形式的市场经济、初级形式的商品经济、自给自足的自然经济同时并存。有些地方，自给自足的自然经济仍占有相当比重。西部民族地区市场经济的落后性主要表现为：要素市场发展滞后，商品市场与要素市场的发展不对称、不协调；市场半径短小，具有封闭性的市场占较大比重；市场网络不健全，流通设施原始简陋，仓储能力不足，交易方式和手段落后；市场组织管理松散，法规建设和制度建设不健全，市场秩序混乱。^[4]

西部民族地区经济要从封闭状态中走出来，克服经济发展中的不平衡性与落后性，逐步建立起完善的市场经济体制，必须以经济结构的调整为着力点。目前西部民族地区经济发展过程的产业结构特征，主要表现为第一产业虽然占有较大比重，但基础薄弱，农业还处在单一的垦殖的阶段，耕作粗放，劳动生产率较低，第二、第三产业发展落后，产业素质较低，在国内生产总值中所占比重与经济发达地区相比存在较大差距。西部民族地区经济发展面临的产业结构调整和建立合理的产业结构的形势，要求我们：既要加强农业基础，提高农业生产水平，又要加快第二、第三产业的发展，提高第二产业在产业结构中的比重和第三产业的服务能力。无论是产业结构的调整，还是产业结构优化升级机制的建立，都要求有相应的人力资源作保障，因为人力资源开发能够及时、有效地对人力资源的质量、结构和配置等作出调整和改善，源源不断地为西部民族地区的经济发展提供人力、智力和技术支撑。

二、西部民族地区人力资源开发的现实困境

在我国西部的12个省、自治区、直辖市中，5个是自治区，3个是按自治区对待的多民族省份。现在，西部90%以上的面积是民族自治地方，20%左右的人口是少数民族。另外，民族自治地方98%以上的面积、95%以上的县以及全国少数民族将近80%的人口都已纳入西部大开发范围，或者可以享受西部大开发的政策措施。^[5]第五次全国人口普查统计资料显示，西部地区总人口为2.8666亿，占全国人口的22.65%；少数民族人口1.0643亿，占全国少数民族人口的80%。与中、东部地区相比，西部民族地区的人力资源现状堪忧，人力资源开发困境重重，主要问题表现在以下几个方面。

（一）人口文化素质偏低，人力资本存量增长缓慢

西部现有人口3.6亿，占全国总人口的28.3%，其中文盲、半文盲的比例偏高，文化素质偏低。1995年东部地区高中及以上文化程度者占6岁及6岁以上人口的比重为12.71%，全国平均为11.37%，而西部民族地区仅为9.27%，比全国平均水平低2.1个百分点，比东部地区低3.44个百分点；就文盲、半文盲占6岁及6岁以上的人口的比重而言，1995年东部地区为14.22%，全国平均为16.02%，而西部民族地区为21.38%，比东部地区高出7个百分点以上。（1997年的统计数据可参见表1）西部民族地区每万名劳动者中拥有大中专以上学历和初级以上职称人员还不到东部地区的10%。^[6]

西部民族地区不仅人口文化素质偏低，而且人力资本存量增长缓慢。1982—1999年17年间，西部各省区6岁及6岁以上人口平均受教育年限的平均增幅为2.58年，只比全国平均增幅（2.54年）高0.04年，新疆增幅最高，也只增加了3.46年，西藏最低，只增加了1.42年；1982—1995年间西部各省区各类专业技术人员站在业人口百分比的增幅更是缓慢，除新疆（1.12%）、西藏（1.13%）增幅大于1%以外，其余各省区增幅均小于1%，其中陕西、广西、甘肃、云南等省区不但没有增加，反而分别下降了0.41%、0.26%、0.41%、0.39%。^[7]

表1  1997年我国6岁以上人口的文化构成（%）^[8]

（二）人力资源结构配置不尽合理，部门、行业间的人才流动及人力资源配置机制滞后

在西部民族地区，人力资源的结构性矛盾主要表现为传统人才存量较多，高新技术人才严重不足。党中央政府历来十分重视民族地区的人才培养，尤其是西部民族地区的人才培养。自中华人民共和国成立以来，坚持不懈地在少数民族青年当中选拔大量的优秀者进入大专院校学习，在内地开办西藏班、新疆班或民族班，积极为少数民族地区培养管理人才和专业技术人才。但是，西部少数民族地区地处偏远，信息技术的相对封闭性，影响了科学技术进步和新知识新技术的应用；现有高校的教学跟不上形式发展的需要，有些民族院校的人才培养模式还停留在50年代的水平，对高新技术人才的培养缺乏力度。^[9]

在西部民族地区，一方面，部门、行业间的人力资本存量极不平衡。事业单位人才集中，企业单位人才不足。另一方面，人力资源配置机制严重滞后，造成大量人才外流。由于西部民族地区与东部和全国的发展差距越来越大，导致西部民族地区的人才严重流失，“孔雀纷纷东南飞”。例如，在甘肃近5年外流的专业技术人才中，高级专业人员、科研和教学骨干占70%。大量人才的流失，致使西部民族地区的人力资源状况进一步恶化，造成西部民族地区人才队伍整体素质逐年下降。

（三）教育经费投入不足，人力资源开发主体过于单一

我国教育经费绝对数小，增长幅度也远未达到同期财政收入增长的同等水平。而西部民族地区因贫困面广、贫困人口相对密度大、返贫率高、基础设施落后、生产力水平低和社会发展程度低等多种原因，教育经费投入更是严重不足。

人力资源开发是政府的重要职能，但却不仅仅是政府一家的事，它应当是全社会（包括企、事业单位）的共同职能。我国人力资源开发长期依靠政府的投资来完成，造成人力资源开发主体过于单一。改革开放后百业待兴，政府要办的事情很多，财力十分有限，企业和社会主体更是长期缺位，形成了国家出钱、学校出力、用人单位无偿用人的怪圈。而发达国家的企业是人力资源开发的主体，例如摩托罗拉公司每年用于职工培训的开支就超过10亿美元。^[10]发达国家的社会办学非常普遍，企业、富商、慈善机构出资办学、捐资助学已成时尚。而我国企业和社会要能自觉成为人力资源开发的主体，还有待于教育体制和经济体制改革的深入。

（四）人力资源开发水平较低，开发能力有限

在我国，人才培养与开发的任务主要是由学校来完成的。西部民族地区因历史与现实的困难，学校的人才培养能力严重不足，无法满足本地区社会经济发展的需要。据统计，1998年，西部民族地区有职业中学1827所、在校生748524人，校生比值为410。2000年，西部民族地区共有高校201所、在校生992419人；中等专业学校875所、在校生930194人；校生比值分别为4937和1063，说明西部民族地区高等院校和中等专业学校的办学规模不大，人才培养能力有限；三类学校的培养能力均低于全国和东部的同期水平。^[11]

西部民族地区在人力资源开发过程中，缺乏整体性战略观念，各部门、各学科往往从自己的实际要求出发对人力资源进行研究，点与点之间缺乏有机的联系，不能形成对人力资源开发的合力。对人力资源开发的系统性缺乏足够认识，在教育上往往集中于高等教育的发展，忽视了基础教育，尤其是与民族地区经济社会相适应的中小学教育；在教育发展上又多集中于经费的投入，而忽视了教师队伍、教育目标、教育体制等对人力资源开发的重要意义；开发的重点又往往集中于人的知识、技能方面，很少研究创造力、合作精神、民族意识等精神素质的开发。

三、西部民族地区人力资源开发的路径选择

西部民族地区自然资源丰富，但人力资本严重不足,人力资源开发滞后，制约了社会经济的发展。西部大开发应在开发自然资源的同时，重视人力资源的开发。通过自然资源的开发带动人才资源的开发，以人才资源的开发促进自然资源的开发。因此，进一步解放思想，转变观念，遵循市场规律和人才流动规律，实行“稳定、培养、引进并重”的人才培养与开发举措，采取多元化、系统化开发策略，是西部民族地区人力资源开发的正确抉择。

（一）各级政府要牢固树立“人才是第一资源”的观念，用科学的人才观和发展观指导人力资源开发

马克思主义认为，人是生产要素中最重要、最能动的要素，人的劳动创造了社会价值。在任何社会形态下，如果没有人的有效社会劳动，生产资料只是一堆废物，不会有生产价值的创造、社会财富的增值。人力资源开发能够给社会、组织和个人带来明显收益。它不仅要求政府的正确指导、社会组织的通力合作，而且要求劳动者个体自觉参与。只有构建以政府为主导、各级社会组织、部门和劳动者个人为主体的开发体系，通过全社会力量的共同作用，人力资源开发才能够顺利、有效地进行。

实践已经证明，如果不重视人力资源和利用，充足的资金、先进的技术都会因为人才的缺乏而付诸东流。因此，要通过宣传教育、政策引导，增强西部民族地区人才开发的紧迫感和历史责任感，使西部民族地区从思想上、行动上形成一种潜在的促进人力资源开发的强大动力；牢固树立“人力资源是第一资源”的思想，用发展的眼光和超常的措施培养人才、吸引人才、聚集人才、用好人才和留住人才，为人才的开发营造一个良好的外部环境，为西部大开发提供足够的人才资本。

（二）大力发展教育事业，尤其要重视职业教育和继续教育

国民教育是影响一个民族或社会成员的智力水平的决定因素。如果说，体力表现个人的生理承受能力，智力在表现为人类延续过程中科学技术的进步。劳动者的劳动技能，主要是通过教育获得的。教育越发达，人力资本的基础就越坚实。国民教育的形式和类型主要包括学校教育、职业教育和继续教育。

学校教育是开发人力资源的基础。首先，把基础教育作为关键性任务。尽快普及并扎实地实施九年义务教育。对西部少数民族地区的适龄儿童及青壮年文盲，实施义务教育扶贫工程，实行减免部分或全部学费的特殊政策。其次，改革和完善高等教育。改革高校专业面过窄、应用技能较差的弊端，根据市场需求调整专业设置，适当增加与西部民族地区结合紧密、有地方特色的课程和内容，使高校培养出的人才符合西部民族地区经济社会发展的需要。

职业教育、继续教育也是开发劳动者的智力，提高劳动者的素质的有效措施。随着科学技术的迅速发展，一切劳动者都必须经常学习新的知识，新的技能，不断补充和更新原有的知识，以适应国民经济持续发展的要求。西部民族地区要重视职业教育和继续教育，并把发展职业教育放在十分重要的地位。加大培养中专、技校、职高等各种层次的实用人才的力度，积极发展各种形式的职业教育，把职业教育作为西部民族地区教育发展主要内容，并与普通教育相结合，从而在较短时间内解决西部民族地区经济建设所需的人才问题。与此同时，加强干部、科技人员以及广大劳动者的全员培训，切实搞好在职教育、继续教育，使在职教育、继续教育适应日益发展的技术更新与经济形势发展的要求。

（三）完善人才市场，建立适应市场经济要求的人力资源运行机制，提高人力资源利用率

市场经济本质上要求资源的配置市场化。劳动力作为一项十分重要的社会资源，其配置也必然要通过市场机制来实现，建立劳动力市场，这是实施西部少数民族地区人力资源开发的必然要求。首先，充分利用市场经济，引进西部民族地区最缺乏的和最需要的人才。政府可采用一些特殊的优惠政策，使到西部民族地区工作的人才都有 “利”可图。例如，由国家财政拨款建立 “西部开发人才奖励基金”，奖励为西部民族地区开发作出突出贡献的人才；增加对西部地区的财政转移支付，提高西部地区职工的工资待遇等等。其次，建立和完善劳动力市场，使人才流动有序化。建立有效的人才竞争机制，通过竞争让人力资本充分显示其应有价值。最后，充分运用利益原则与激励机制，更好地调动现有人才工作的积极性。在倡导 “感情留人、事业留人”的同时，尽可能地为现有人才解决一些实际困难，使他们 “留得下、稳得住”。

西部民族地区自然环境差，对人才的吸引明显处于劣势，能够提供给人才的物质待遇和工作环境，远远比不上经济发达地区。因此，除了通过引进人才来缓解人力资源匮乏和素质偏低的状况，还要着眼于盘活本地现有的人才资源，避免人才闲置和人才浪费现象，把人才资源的潜力最大限度地发挥出来，有效使用现有人才，提高人才资源利用率。^[12]

（四）建立起科学合理的“塔型人才结构体系”，^[13]对人力资源实行“梯次开发” ^[14]

为了做到合理的使用人才，应该建立科学、高效的人才结构体系。从当前西部民族地区生产力发展水平来看，人才需求呈塔型结构，即：普通人才需求量最大，是西部开发的主力军；中级管理人才次之，需求量也不少，是西部开发的中坚力量；高级研究决策人才需求数量不多，但是，他们对西部开发起着至关重要的作用，是西部开发人才队伍中的先锋队。各个层次的人才应保持适当的结构比例，以保证人才既不浪费，又不紧缺。高级人才、中级人才和普通人才的结构比例大致应该是1∶4∶15，即：高级人才占5%，中级人才占20%，普通人才占75%。

所谓梯次开发，一是在西部民族地区根据生产力的实际水平，实施从实用技术培训、职业技术教育、成人教育等不同层次的针对性开发；二是在不同地区，实施从小学、初中、高中到大学教育，按比例、分重点的教育投入；三是根据民族文化传统、宗教习俗等社会条件，采用从民族语言教育、双语教育到汉语教育的不同形式；四是根据民族地区的就业结构的实际状况，以开发第一产业人力资源为重点，加快开发第二产业人力资源，有选择地开发第三产业人力资源。

注释：

[1]吴莉.人力资源开发在西部大开发中的重要作用[J].交通高教研究，2001，（4）.

[2]中国科学院可持续发展研究组.中国可持续发展战略报告[M].北京：科学出版社，2002.第93页.

[3]冉春桃.论民族地区人力资源开发[J].中南民族学院学报（人文社会科学版），2000，（4）.

[4]周毅.西部反贫困研究[M].兰州：甘肃人民出版社，2001.第193页.

[5][9]毛笑文.西部民族地区人力资源开发现状及对策研究[J].西北民族研究，2004，（1）.

[6]晋军. 西部大开发中的人力资源分析[J].内蒙古统战理论研究，2003，（6）.

[7]王爱民. 西部经济发展中的人力资源开发问题[J].西北人口，2003，（4）.

[8]郭京福.民族地区人力资源开发与应用对策研究[J].贵州民族研究，2002，（2）.

[10]马玉香.试析民族地区人力资源开发的现状及对策[J].西北民族大学学报（哲学社会科学版），2003，（5）.

[11]贾宁.试论西部人力资源开发[J].西昌师范高等专科学校学报，2003，（3）.

[12]谭丕创.论西部地区的人力资源及其开发策略[J].学术论坛，2004，（2）.

[13]杨正良.关于西部大开发中人力资源开发与人才结构问题的思考[J].学术探索，2003，（5）.

[14]任新民.两个转变条件下少数民族地区人力资源的开发[J].曲靖师专学报，1999，（5）.

作者简介：娜拉（1963— ），女，蒙古族，内蒙古通辽市人，副教授，兰州大学西北少数民族研究中心博士生，主要从事民族理论研究。

（作者地址：甘肃省兰州市天水南路222号 兰州大学2051信箱)